前文
代表社員 見世 研一 は、2005年4月岩手県釜石市で見世社会保険労務士事務所を開業しました。開業当初は顧客ゼロ、収入ゼロの状況で、開業後1年半経って最初の顧問契約を結ぶことができました。職員を雇用するようになったのは5年後の2010年からです。2011年の東日本大震災では、事務所の被害はありませんでしたが、被災した顧問先事業所を支援するため社労士、職員ともに激務が続きました。幾多の苦労がありましたが、震災の経験を通して、顧問先事業所との結びつきを強め、復興のため地域経済への貢献を目指す事務所の方向性が定まった時期でもありました。2016年に社会保険労務士一人でも社会保険労務士法人を設立することが認められたことに伴い法人化し、現在（2020年）常勤職員5名を擁する事務所に成長しました。これは、ひとえにすばらしいお客様と優秀な職員に恵まれたことによるものです。社会保険労務士の使命の一つは、労働者の福祉の向上を広げていくことです。労働法令の遵守は当然のこととし、労働者の福祉の点でも模範となるよう、この就業規則を制定しました。職員が明るく喜んで業務に専心し、自身と家族の生活を支え、向上させることを目指し、この規則を施行します。
第１章 総則
第１条（目的）
この規則は、社会保険労務士法人見世事務所（以下「事務所」といいます）職員の労働条件や職員としての行動規範など就業に関する事項を定めることにより、安心して働ける職場を作り、労使が相協力して業務に取り組むことで、地域の企業をサポートし、地域経済の発展に寄与することを目的として定めます。
第２条（適用範囲）
この規則は、正職員について適用します。
第３条（職員の定義）
職員を以下の通りに定義します。
①正職員
②パートタイマー職員（正職員より勤務時間が少ない職員）
③嘱託（定年後再雇用された職員）
④臨時職員（期間の定めのある職員）
第４条（規則遵守の意義）
１ 職員は、事務所の業績を向上させ、全職員が職場で楽しく、やりがいをもって働けるよう、この規則の定めおよび行動規範を守り行動します。
２ 事務所は、職員が生き生きと働けるよう条件整備に努めるとともに、この規則の定めおよび行動規範を守るとともに、創造性をもって自ら考え行動する職員を応援します。
第５条（労働条件の変更）
事務所は、事務所および職員全体の利益のため、または経営上の理由、法改正等社会情勢の変化への対応のため就業規則変更手続きにより労働条件を変更する場合があります。
第２章 人事
第６条（採用の目的）
見世事務所開業当時は、顧客も少なく社会保険労務士一人で業務を行っていましたが、現在の業務量では社会保険労務士一人で業務をこなすことは不可能です。職員は業務を行う上で欠かすことができない存在であり、職員こそが事務所を支えています。ですから、新規に職員を雇うことは業務を行う上で重要なことであるとともに、良い人材を採用できるかどうかは、事務所の存亡にかかわることです。そのため、この規則に、選考の基準、採用の手続き等について定めることで、有能な人材採用を目指します。
第７条（採用の基準）
事務所は、就職を希望する者の中から選考試験を行って、合格した者を職員として採用します。その際の基準は以下のとおりです。
① 採用する職種に必要な資格、能力を備えていること
② 協調性があり、事務所の経営方針に共感していること
③ 明朗で心身ともに健康であること
第８条（選考時の提出書類）
１ 事務所は、就職希望者に対して、以下の書類を採用選考の際に提出することを求めます。事務所は、以下の提出書類を一部省略することができます。
① 履歴書（本人直筆のもの、３カ月以内に撮影した写真を貼付すること）
② 職務経歴書（前職があるものに限る）
③ 卒業証明書、成績証明書（新卒者に限る）
④ 各種資格者証（必要な資格を取得している場合）
２ 不採用となった場合は、選考時に提出された書類は、速やかに返却します。
第９条（採用時の提出書類）
１ 採用された職員は、入社時に以下の書類を提出します。入社日に提出できないときは、人事担当者に理由を伝えたうえで、後日速やかに提出します。事務所は、下記の書類の提出を一部省略することができます。
① 住民票記載事項証明
② 誓約書
③ 身元保証書
④ 通勤経路届
⑤ 給与所得者の扶養控除等申告書
⑥ 雇用保険被保険者証写し（または雇用保険受給資格者証写しなど雇用保険被保険者番号がわかる書類）
⑦ 個人番号カード等、個人番号が確認できる書類（個人番号カード以外の場合は、運転免許証等本人確認書類が必要です）
⑧ その他、事務所が指定する書類
２ 職員は、提出した書類の記載事項に変更があった場合は、速やかに事務所に届け出ます。
第10条（労働条件の明示）
事務所と新入職員は、採用時に労働契約書を締結します。労働契約書には、賃金、就業の場所、従事する業務の内容、労働時間等法令で定められた事項を記載し、労働条件をはっきりと示します。
第11条（試用期間）
１ 採用後、3か月間を試用期間とします。事務所は、雇い入れ後3か月間の勤務状況から本採用にすべきかどうか判断し、本人に通知します。なお、この判断は雇い入れ後3か月経過以前に行う場合があります。新入職員は、入社後の3か月間で正職員として事務所に勤務すべきかどうかを判断し、継続勤務の意思を事務所に伝えます。
２ 事務所は、新入職員が第３章に定める職員の行動規範を実行できているか、特に新入職員が以下の事項を実践できているかを正職員採用の判断基準とします。
① 自己の健康管理を適切に行い、心身共に健全な状態で業務に臨みます。
② 自己の業務に責任を持ち、積極的に研鑽し、最善を尽くします。
③ 事務所および所長の指示に従い、分からないことは所長、同僚に確認し、常に自分ができることを考え、業務を行います。
④ 真摯な態度で業務に臨み、社会人として模範となる行動を心掛けます。
⑤ 職員どうし良好な人間関係を保ち、互いに協力して職務にあたります。
⑥ 法令、事務所諸規程を守るとともに、道徳的、倫理的に正しい行動を心掛けます。
３ 事務所は、試用期間3か月経過時に、本採用すべきか判断がつきかねる場合、本人に理由を説明したうえで、試用期間を3か月以内の範囲で延長することがあります。
４ 事務所の判断で、試用期間を設けないことがあります。
第12条（出張）
事務所は、職員に対し、業務上必要な場合、出張を指示することがあります。その際、泊を伴う出張に関しては、職員の家庭の状況や本人の希望等考慮したうえで出張する職員を決定します。職員は、できうる限り事務所の指示に従い出張に赴きます。ただし、出張の指示を受けた職員が、出張することが難しい場合は、すぐに事情を事務所に伝えます。その場合、事務所は職員の申し出を考慮し、出張の日程の変更、出張に赴く職員の変更等行うべきか判断し決定します。
第13条（配置転換）
１ 事務所は、職員に対し、業務上必要な場合または、職員の総合的な職業能力育成を目的として、配置転換を指示することがあります。その際、事務所は、職員の家庭の状況や本人の希望等を考慮したうえで、対象となる職員を決定します。職員は、自身の職業能力を高めるため、できうる限り配置転換に応じます。ただし、配置転換の指示を受けた職員が、新しい職務に就くことが難しい場合は、すぐに事情を事務所に伝えます。その場合、事務所は職員の申し出を考慮し、配置転換先の変更、対象職員の変更等行うべきか判断し決定します。
第14条（在籍出向）
１ 事務所は、職員に対し、業務上必要な場合または、職員の総合的な職業能力育成を目的として、事務所に籍を置いたまま他の事業所に勤務する在籍出向を指示することがあります。その際、事務所は、職員の家庭の状況や本人の希望等を考慮したうえで、対象となる職員を決定します。職員は、自身の職業の能力を高めるため、できうる限り出向に応じます。ただし、出向の指示を受けた職員が、新しい職務に就くことが難しい場合は、すぐに事情を事務所に伝えます。その場合、事務所は職員の申し出を考慮し、出向先の変更、対象職員の変更等行うべきか判断し決定します。
２ 出向先での労働条件は原則として出向元と同一としますが、出向先の事情で不利益が発生する場合、事務所はその不利益の解消に努めます。
第15条（昇格・降格）
１ 事務所は、職員に対し、業務上の事由および職員の職業能力向上のため、昇格を指示することがあります。職員は、自身の職業能力を高め、職員どうしが協調し意欲的に働ける職場を作るため、率先して昇格に応じます。
２ 事務所は、職員に対し、業務上の事由により降格を指示することがあります。職員は、事務所全体の利益を考えたうえで、降格の指示に応じます。
第16条（休職制度）
職員は、私傷病等により1カ月以上の期間欠勤しなければならない場合、休職制度を利用することで、定められた期間療養に専念するなど労働義務を免除してもらうことができます。
第17条（休職の要件）
１ 事務所は、職員が以下の状況の場合に休職の指示をします。
① 私傷病により欠勤が連続1カ月続いた場合、または、欠勤が多く、仕事に支障をきたす状態が1カ月以上継続している場合
② 私傷病の治療のため、手術などにより、1カ月以上欠勤することが決まっている場合
③ 事務所が、出向の指示をした場合
④ その他、事務所が必要と認めた場合
２ 職員が、私傷病等の事由により1カ月以上にわたり療養しなければならない場合、事務所に休職の申し出をすることができます。その場合、事務所は、本人の病状や希望を聴取し、医師の診断書等を確認したうえで、休職の指示をするかどうか判断します。
第18条（休職期間）
１ 休職の期間は以下のとおりとします。なお、休職期間満了前であっても、休職事由が消滅した場合は、復職することとします。
① 第17条第1項第1号および第2号による場合
a 勤続1年以上 5年未満 3か月
b 勤続5年以上 10年未満 6か月
c 勤続10年以上 1年
勤続1年未満の職員に対しては、原則として休職を認めません。
② 第17条第1項第3号による場合 出向している期間
③ 第17条第1項第4号による場合 事務所が必要と認める期間
２ 職場復帰後、6カ月以内に同一あるいは類似の理由で再度休職にいたった場合、休職期間は、前回の休職期間と通算することとします。
第19条（休職期間中の取り扱い）
１ 休職期間中は、第17条第1項第3号による場合を除き、無給とします。
２ 職員は、休職期間中の社会保険料、住民税等を、毎月事務所が指定する方法で支払います
３ 職員は、第17条第1項第1号または第2号による休職期間中は療養に専念します。
４ 職員は、事務所から求められた場合、休職期間中の状況を報告します。
５ 休職期間は、第17条第1項第3号による場合を除き、勤続年数に通算しません。
第20条（復職）
１ 職員は、休職事由が消滅した場合、復職します。復職に際して第17条第1項第1号および第2号による休職の場合（私傷病休職）は、以下の要件を満たすことを求めます。
① 労務可能とする医師の診断書を提出すること
② 休職前に勤務していた職務に復帰すること
③ 就労に関する制限が課されていないこと
２ 事務所は、職員の健康を第一に考え、前項の要件が満たされていない場合は、原則として復職を認めません。前項第2号第3号について、要件を完全に満たせない場合、該当職員と事務所との協議により、可能であれば復職を認める場合があります。
３ 休職期間満了時点で復職できない場合は、休職期間満了日をもって退職とします。
第21条（退職）
１ 職員は、以下に該当した場合は、退職します。
① 退職届を提出し、退職を承認されたとき
② 退職届を提出し、２週間が経過したとき
③ 死亡したとき
④ 休職期間が満了し、復職できないとき
⑤ 定年に達したとき
⑥ 欠勤が１カ月以上続き、事務所に連絡がないとき
２ 職員は、退職に際して、必ず後任の者に業務の引き継ぎを行い、できるだけ担当業務に支障が出ないようにしてから、退職します。
第22条（退職届）
１ 職員は、自己都合で退職する場合、30日以上前に事務所に退職届を提出します。
２ 事務所は、職員から退職届が出された場合、当該職員の面談を行い、退職理由を確認するとともに、労働環境の不備など事務所側に問題がある場合は、その改善について労働者と話し合い、退職について再考を促す場合があります。また、業務上特に必要な場合は、退職時期の変更などを依頼する場合があります。職員は、事務所の労働環境をよりよくするため、事務所経営への影響を最小限にするため、この面談に応じます。ただし、事務所は、本人の最終的な意思を尊重し、退職の承認を行います。
第23条（定年）
満65歳の誕生日を迎えた月の末日を定年退職の日とします。
第24条（再雇用）
１ いったん退職した方について、本人が希望し、業務上特に必要がある場合は、新たに採用して、労働契約を結ぶことがあります。ただし、退職時の労働条件と異なる場合もあります。この場合の労働条件は、個別に結んだ労働契約の定めのとおりとなります。
なお、この契約期間は1年以下として更新の度に労働条件について検討することとします。労働契約の更新を行わない場合は、契約期間満了の1か月前までに予告することとします。
２ 定年退職後、間を空けずに再雇用した場合、年次有給休暇の付与については、定年退職前と継続することとします。
３ 退職金については、65歳退職時に支給して、以降の勤務に対しては、退職金を支給しません。
第25条（退職勧奨による合意退職）
１ 事務所は、経営上の事由等により、退職の勧奨をすることがあります。職員は、退職勧奨を受けた場合は、事務所の説明を真摯に聴き、自己の意見を事務所に伝えたうえで、退職する、しないを自身で決定することができます。事務所は、退職勧奨する理由を説明したうえで、職員の意見を聴き、退職の条件について話し合い、職員の合意が得られた場合に労働契約を解約します。
２ 事務所および職員は、労働契約を合意解約する際に、労働契約解約の条件を書面に記し、トラブルが生じないよう努めます。
第26条（解雇）
１ 職員が、次の各号のいずれかに該当するときは、解雇します。
① 身体、または精神の傷病等により業務に耐えられないと認められたとき
② 事務所が求める業務を遂行することができず、教育しても改善されないとき
③ 欠勤、遅刻、早退が多く、指導しても改善されないとき
④ 協調性を欠き、他の職員の業務の妨げとなるとき
⑤ 事業の縮小、その他やむを得ない業務の都合によるとき
⑥ 試用期間中あるいは試用期間終了時に職員としての適格性が認められなかったとき
⑦ 第71条に定める懲戒事由に該当したとき
⑧ 特定の業務、特定の営業目標を達成することを条件に採用されたもので、当初の労働契約に定めた条件を達成できないとき
⑨ 前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
２ 職員を解雇するときには、30日以上前に予告するかまたは平均賃金30日分の予告手当を支払います。ただし、雇い入れ14日以下の者を解雇する場合など法令で解雇予告手当支払いを不要としている場合、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けた場合を除きます。
３ 第２項に定める予告日数は、予告手当を支払った日数分短縮することができます。
第27条（解雇制限）
以下に該当する場合は、事業の継続が不可能になった場合を除いて職員を解雇しません。
① 職員が業務上の傷病で療養のため休業する期間およびその後30日間。ただし、労働基準法第81条の規定により打切補償を支払ったとき（支払ったとみなされる場合を含む）は解雇できます。
② 女性職員が産前産後休業で休業している期間およびその後30日間。
第３章 行動規範
第28条（行動規範の原則）
事務所は、職員が生き生きと業務に専念できるよう、職員の行動規範を定めます。職員は、この行動規範に従い、全職員が能力を最大限に発揮できる職場づくりを目指します。そのため以下の各号を行動規範の原則として定めます。
① 職員は、互いを尊重し、協力して業務に専念します。
② 職員は、常に明るく、前向きに物事をとらえ、チャレンジする精神を尊重します。
③ 職員は、事務所全体の利益が個々の職員の幸福につながることを理解し、所長や同僚の言葉を真摯に受け止め、業績の向上に努めます。
第29条（行動規範）
職員は、行動規範の原則に従い、以下の行動規範を実践します。
① 明るく、笑顔を絶やさず、大きな声であいさつをします。
② 社会のルールを守り、社会人として成熟した人間を目指します。
③ 身なりや職場環境を美しく保ち、整理整頓を心がけます。
④ 勤務時間中は職務に専念し、業務に無関係のものについては、職場内に持ち込みません。
⑤ 業務に関することで不明なこと、判断に迷うことについては、必ず所長に相談します。
⑥ 兼業をする場合は、事前に事務所に届け出て許可を得ます。
⑦ 事務所から求められた提出書類等は、期限までに提出します。
⑧ 職務内外を問わず交通ルールを守り、安全運転を心がけます。
⑨ 事務所の備品等を大切に扱い、事務所の業務のみに使用します。
⑩ 自らの業務範囲を正しく理解し、自己の権限を越える事項については、所長の指示を仰ぎます。
⑪ その他、事務所の指示や諸規則、諸法令を守り、自分の行動に責任を持ちます。
第30条（ハラスメントの禁止）
１ 事務所は、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等あらゆるハラスメントを禁止します。職員は、ハラスメント防止のため以下の行動規範を堅持します。
① 職員は、各々を尊重し合い、明るく前向きに業務に専念できるよう、コミュニケーションをとり、社会人として成長することを目指します。
② 職員は、日本国憲法に定められている個人の尊厳と、両性の平等の精神を尊び、年齢、性別、職位等異なる職員が協調して業務にあたることができる職場環境を作ります。
③ 職員は、出産、育児、介護にあたる職員に対し、人生におけるライフステージを同じ事務所ですごせるよう、相互扶助の精神で支え、家庭と職場双方での幸福を実現できるよう応援します。
２ 事務所は、ハラスメントに関する相談窓口を設置します。相談窓口は、所長が総括管理します。相談窓口に寄せられた相談については、秘密を厳守するとともに、相談したことによる不利益取扱いを禁止します。
第31条（情報保護）
事務所は、事務所経営に関わる様々な情報を適切に管理し、経営に役立てます。職員は、情報保護に関する法令、諸規定を守り、情報を業務に活かします。事務所経営において重要な要素である情報を保護するため、以下の行動規範を実践します。
① 事務所が秘密としている情報を外部に漏らしません。退社した後も同様とします。
② 顧客情報、職員の個人情報について利用目的以外に使用せず、外部にもらしません。
③ 不要となった情報は安全な方法で消去します。
第32条（パソコン等の使用）
情報管理は、事務所の経営を左右する重要な事項であることから、職員は以下の事項に従い情報を管理するパソコン等の機器を使用します。
① 貸与されたパソコン等の情報機器を業務のみに使用します。
② 貸与されたパソコンのログオンパスワードを適切に管理し、外部にもらしません。ただし、変更の都度、所長にログオンパスワードを報告します。
③ 業務上の理由で、貸与されたパソコンの情報をＵＳＢメモリなどの外部記憶装置にコピーする場合、必ず所長の許可を得ます。
④ 業務上の理由で、顧客情報等の情報が記録された外部記憶装置を外部に持ち出す場合、必ず所長の許可を得ます。また、外部記憶装置を紛失しないよう万全の管理をします。
⑤ データを送受信する際には、諸規定および所長の指示に従い、情報漏洩、ウィルス感染等が無いよう万全を期します。
⑥ 業務に関わる内容をＳＮＳ等のソーシャルメディアにアップロードする場合、必ず事務所の許可を得て行います。
⑦ 事務所が、業務上の理由から職員のパソコンを閲覧することに同意します。
第４章 勤務
第33条（所定労働時間）
１ 所定労働時間は、下表のとおりとします。
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始業 |
終業 |
休憩 |
1日の所定労働時間 |
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9：00 |
17：00 |
12：00～13：00 |
7時間 |
２ 事務所は、職員から所定労働時間変更の希望申出があった場合は、その理由、必要性を考慮したうえで、業務上支障がない範囲で、対象職員について第1項とは異なる所定労働時間を定める場合があります。この場合の所定労働時間は個別の労働契約に定めることとします。
３ 事務所は、業務上の事由で始業、終業時間、休憩時間を変更する場合があります。
第34条（休日）
１ 事務所の休日は、以下のとおりとします。
① 毎週土曜日、日曜日
② 国民の祝日に関する法律に定められた祝日
ただし、特定の年度のみ定められた祝日については、事務所の休日とするかどうか、業務の状況を勘案してその都度決定し、前月中に職員に周知することとします。
③ お盆（8月13日～8月16日）
④ 年末年始（12月29日～1月3日）
２ 日曜日を法定休日とし、他の休日を法定外休日（所定休日）とします。
３ 事務所は、業務上の事由により、休日を他の日に振替える場合があります。
第35条（時間外労働および休日勤務）
１ 業務上必要な場合は、職員に時間外労働、休日労働または深夜労働（22時から翌日の５時までの間の勤務）を指示することがあります。
２ 労働基準法が定めている労働時間を超えて労働させる場合の時間外労働は、労働基準法第36条に基づく協定の範囲内とします。
３ 職員は、前項の労使協定に基づき時間外労働を指示された場合は、特段の事情がない限り、時間外労働に従事します。職員の判断で、残業や休日労働をする場合、必ず所長の許可を得て行います。
４ 事務所は、できるだけ所定労働時間内に業務が終了するよう、人員の確保・配置、業務量の調整等努力します。職員は、できるだけ所定労働時間内に業務が終了するよう、効率的に業務を行います。
第36条（出退勤）
１ 職員は、出勤時、退勤時には、必ず自身でタイムカードに打刻し、出退勤の時刻を記録します。労働時間は、実際に仕事をしている時間ですから、仕事が終わったらすぐにタイムカードに打刻をします。
２ タイムカードへの打刻を忘れた場合、出張等で打刻できなかった場合、すぐに所長に報告し、出退勤時間を書き入れ、所長の確認印をもらいます。
第５章 休暇・休業
第37条（年次有給休暇）
１ 各年度ごとに事務所が定めた労働日の8割以上出勤した職員は、次のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を取得することができます。
① 入社年度については、入社日から6ヶ月を経過した日に10日。
② 入社日から6ヶ月を経過した日の翌日以降、最初の3月21日を基準日として、以後毎年3月21日に以下の日数の年次有給休暇を取得することができます。
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勤続勤務年数 |
基準日 |
1年後 |
2年後 |
3年後 |
4年後 |
5年後以降 |
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付与日数 |
11日 |
12日 |
14日 |
16日 |
18日 |
20日 |
③ 前号の者にかかる出勤率の計算においては、短縮した期間は出勤したものとみなして計算します。
２ 該当期間中に職員が業務上負傷したり、または病気にかかり療養のために休業したりした期間、産前産後の休暇期間、年次有給休暇をとった期間および育児休業・介護休業期間がある場合は、その期間は出勤したものとみなします。
３ 期間内に日数の全部または一部について年次有給休暇をとらなかった者は、残った日数を翌年度に繰り越すことができます。付与後２年間取得しなかった場合には、時効によって消滅します。
４ 職員は、年次有給休暇を取得するときは、前日までに事務所に届出をします。ただし、やむを得ない業務上の事情がある場合は事務所が取得日を変更することがあります。なお、当日の申出であっても、情状により年次有給休暇取得を認める場合があります。
５ 前項の規定にかかわらず、職員の過半数を代表する者との書面による協定により各職員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数についてあらかじめ期日を指定して与えることがあります。
６ 年次有給休暇を前年度以前に取得する権利が生じたものを除き10日以上取得できる職員に対しては、基準日（初年度については、入社後から6カ月経過日）から１年以内に、その職員が付与された年次有給休暇日数のうち５日について、事務所が職員の意見を聴き、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させることがあります。ただし、職員が第４項または第５項の規定による年次有給休暇を取得した場合は、取得した日数分を５日から差し引くこととします。
７ 年次有給休暇の賃金は、事務所が定めた労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払います。
第38条（特別休暇）
１ 事務所は、職員が家庭や地域社会での役割を十分果たせるよう、以下の特別休暇を認めます。特別休暇の日数は当該事由の発生した日から起算して、それぞれの日数を限度として取得することができます。第1号の結婚休暇については、例外として入籍後6か月以内に取得することができます。特別休暇の日数は継続した日数として、事務所の休日を含むものとします。
① 本人が結婚するとき 3日（入籍後6か月以内に取得すること）
② 子女が結婚するとき 1日（結婚式を行う日）
③ 配偶者または子が出産するとき 2日
④ 次表に定める親族が死去した場合。（忌引）
忌引の日数は次表のとおりとする
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対象者 |
同一世帯の場合 |
世帯を異にする場合 |
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配偶者 |
7日 |
7日 |
⑤ 選挙権その他公民としての権利を行使するとき
事務所が必要と認める期間
⑥ 証人、参考人等として官公署より公用出頭を命じられたとき
事務所が必要と認める期間
⑦ 裁判員候補者または裁判員もしくは補充裁判員に選任され裁判所に出向くとき
裁判所が必要と認める期間
２ 特別休暇を取得した期間について、前項の第1号から第4号の場合は有給、他は無給とします。
第39条（生理休暇）
１ 生理日の就業が著しく困難な女性職員から請求があったときは、必要な期間休暇を取得することができます。
２ 前項の休暇は無給とします。
第40条 （産前産後休業）
１ 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性職員は、休業することができます。
２ 産後8週間を経過していない女性職員は、母体の健康を回復するため勤務することはできません。
３ ただし、産後6週間を経過した女性職員は事務所に請求することにより、医師が支障がないと認めた業務を行うことができます。
４ 第1項および第2項の休業は、無給とします。
５ 妊娠中の女性職員は請求することにより、他の軽易な業務に変わることができます。ただし、転換可能な業務がないときには、軽易な業務に転換することができない場合があります。
第41条（母性健康管理）
１ 妊娠中または出産後1年を経過しない女性職員は、母子健康法に定める健康診査または保健指導を受診するために事務所に申出することにより、次の範囲で通院することができます。
① 産前の場合
妊娠23週まで 4週に1回
妊娠24週から35週まで 2週に1回
妊娠36週から出産まで 1週に1回
ただし、医師または助産師（以下、「医師等」という）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
② 産後（1年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２ 妊娠中または出産後1年を経過しない女性職員は、保健指導または健康診査に基づき、医師等の指導を受けた旨申出をすることにより、所定労働時間の短縮、作業の軽減、休業等の措置を受けることができます。
３ 第1項および第2項により勤務を離れた時間について、その間の賃金は無給とする。
第42条（育児・介護休業）
１ 子を養育する職員は別に定める「育児介護休業規程」の定めにより、育児休業、育児短時間勤務、子の看護休暇等の措置を受けることができます。
２ 一定の親族の介護をする職員は別に定める「育児介護休業規程」の定めにより、介護休業、介護短時間勤務、介護休暇等の措置を受けることができます。
３ 前２項の休業および休暇は、無給とします。
第43条（育児時間）
１ 満1歳に達しない子を養育する女性職員は請求することにより、休憩時間のほか1日2回、1回について30分の育児時間を取得することができます。
２ 前項の育児時間は、無給とします。
第６章 賃金
第44条（目的）
賃金は、職員の生活を支える重要なものです。賃金の支給額、支給要件、計算方法については、この規程および細則で明らかにし、職員の能力、実績、事務所への貢献度や仕事に取り組む姿勢等を適正に評価し賃金額に反映させます。事務所の発展には、職員が安定した生活を営めることが大前提となります。職員が仕事に生きがいを感じ、充実した生活を送れるようにすることを目的として、この規定を制定します。
第45条（賃金）
１ 賃金とは、給与、手当、俸給等の名称を問わず労働の対価として事務所が職員に支払うすべてのものをいいます。
２ 事務所は、働いた日、働いた時間に関しては賃金を支給します。労働しなかった時間、日については原則として賃金を支給しません。職員は、賃金の支給が適正に行われるようタイムカードの打刻を正確に行うとともに、賃金額に関わる申請、報告を速やかに行います。
第46条（賃金の構成）
賃金の構成は次のとおりとします。
第47条（賃金の支払い方法）
賃金は、職員の同意を得て、本人が指定する金融機関の口座に振り込むことにより支払います。
第48条（賃金の締切日、および支払い日）
賃金は、毎月21日から翌月20日までの分について、当月25日に支払います。支払い日が金融機関の休日に当たるときは、その前日に支払います。
第49条（賃金の控除）
以下のものは、賃金から控除します。
① 源泉所得税
② 住民税
③ 健康保険および厚生年金保険の保険料の被保険者負担分
④ 雇用保険の保険料の被保険者負担分
⑤ 職員との書面による協定で賃金から控除することとしたもの
第50条（賃金の計算方法）
賃金計算期間の途中に入社、退職、休職または復職した場合は、その月の賃金を下の算式によって日割計算して支払います。
① 月給者
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基本給＋諸手当 |
×出勤日 |
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１ヵ月平均所定労働日数 |
② 時間給者
勤務した時間分の賃金を支払います。
第51条（欠勤等の扱い）
欠勤、遅刻、早退および私用外出をした場合の時間については、原則として１日または１時間当たりの基本給額に欠勤、遅刻、早退および私用外出の合計時間数を掛けた額を差し引きます。ただし、賃金計算期間中5日以上欠勤した場合は、基本給に加え諸手当についても控除します。賃金計算期間全部を休業した場合は、賃金月額のすべてを支給しないものとします。
① 遅刻・早退・私用外出等の控除
ａ 月給者
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基本給 |
×不就労時間数 |
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１ヵ月平均所定労働時間 |
ｂ 時間給者
欠勤した時間分の賃金を支払いません。
② 欠勤控除
ａ 月給者
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基本給 |
×不就労日数 |
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１ヵ月平均所定労働日数 |
ｂ 時間給者
欠勤日の分の賃金を支払いません。
第52条（端数処理）
賃金計算で生じた端数については、控除の場合は切り捨て、支給の場合は切り上げで処理します。
第53条（基本給）
基本給は、月給または時間給とし各人ごとの能力、経験、実績をもとに決定し支給します。
第54条（管理職手当）
管理職は事務所の意思決定を個々の職員に伝え、指導し、目標達成に向けて職員を統率していく重要な職務です。事務所は管理職を務めるものに対して、その職責の重要度、困難度に対する報酬として管理職手当を支給します。管理職手当の額は、職責を勘案し各人ごとに決定します。
第55条（資格手当）
社会保険労務士資格または行政書士資格を取得した者に対して一定額を支給します。支給額については、該当職員の能力、経験等から各人ごとに決定します。
第56条（家族手当）
１ 事務所は、職員が一家の中心的な働き手となり家族を養っていく助けとなるよう、家族を扶養する職員に対して家族手当を支給します。
２ 家族手当の額は以下のとおりとします。
① 扶養する配偶者 5,000円
② 扶養する子1人あたり 3,000円（ただし3人を上限とする）
３ 家族手当の対象となる扶養親族は、健康保険の被扶養者であり、かつ所得税法上の扶養親族であることを条件とします。
第57条（通勤手当）
１ 事務所は、通勤距離が2km以上の者で、職場に通勤するため公共交通機関を利用する職員および自家用車で通勤する職員に対して、通勤のための交通費を支給する目的で通勤手当を支給します。
２ 通勤手当の額は、通勤距離、利用交通手段に応じて別表に定めるとおりとします。
別表
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自家用自動車通勤 |
片道通勤距離 |
通勤手当額（月額） |
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2km以上4km未満 |
1,400円 |
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4km以上6km未満 |
2,800円 |
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6km以上10km未満 |
4,200円 |
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10km以上15km未満 |
7,100円 |
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15km以上20km未満 |
8,500円 |
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20km以上25km未満 |
10,000円 |
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公共交通機関 |
1ヶ月通勤定期代または回数券を使用した場合の額 （安い方の金額） 上限10,000円
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第58条（特別手当）
１ 特別な業務に従事した職員に対して、特別手当を支給する場合があります。特別手当の額、支給基準については、都度決定して事前に職員に伝えます。
２ 特別手当に関しては、賞与に加算して支給する場合があります。
第59条（異動の届出等）
１ 職員は扶養親族に異動があった場合、転居などにより通勤距離に変更があった場合は、速やかに事務所に届出をします。
２ 職員が届出を怠ったことにより家族手当や通勤手当その他の賃金を不正に受給した場合は、事務所はその返還を求め、就業規則第67条（懲戒事由）に基づいて制裁処分を行うことがあります。
３ 扶養親族が増えた場合、通勤距離が長くなった場合の届出が遅れた場合、手当額の改定は、届出があった月からとします。
４ 給与計算期間途中で被扶養者の異動、通勤距離の変更があった場合、手当額の変更は次の給与計算期間からとします。
（割増賃金）
第60条 割増賃金は、次の算式により計算して支給します。
① 時間外労働割増賃金（法定労働時間を超えて労働させた場合）
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基本給＋諸手当 |
×1.25×時間外労働時間数 |
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１ヵ月平均所定労働時間 |
所定労働時間を超え、法定労働時間を超えない場合は、上記の割増率を1.0とします。
② 休日労働割増賃金（休日に労働させた場合）
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基本給＋諸手当 |
×1.35×休日労働時間数 |
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１ヵ月平均所定労働時間 |
③ 深夜労働割増賃金（午後10時から午前５時までの間に労働させた場合）
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基本給＋諸手当 |
×0.25×深夜労働時間数 |
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１ヵ月平均所定労働時間 |
２ 基本給が時間給で定められている者については、時間給額に上の割増率を掛けた割増賃金を支給します。
３ 第1項の計算式の諸手当から以下の手当を除きます。
家族手当、通勤手当、臨時に支払われる賃金
第61条（給与の改定）
１ 事務所は、職員の業績、努力を評価して、それを給与に反映させる目的で、毎年3月21日に給与の改定を行います。
２ 事務所の経営状況によっては、給与の増額改定ができない場合があります。職員は、互いに協力し業務に専心していくことが事務所の業績につながることを理解し、給与が増額改定されるよう努力します。
第62条（賞与）
１ 事務所は、事務所の業績や、職員の勤務成績を評価し、支給日に在籍する職員に対して、賞与を支給します。
２ 賞与の支給対象期間および支給月は以下のとおりです。
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支給対象期間 |
支給月 |
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12月1日～5月31日 |
6月 |
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6月1日～11月30日 |
12月 |
３ 事務所の経営状況により、賞与を支給できない場合、賞与の支給月が変更になる場合があります。職員は、個々の努力が事務所の業績を向上させ、賞与の支給額に反映されることを理解し、日々の業務に専念します。
４ 事務所は経営の状況により第2項に定める支給月以外に賞与を支払う場合があります。
第63条（退職金）
退職金の支給に関しては、退職金規程に定めます。
第７章 表彰・懲戒
第64条（表彰）
事務所は、優れた功績をあげた職員に対し、その栄誉を称え、感謝の意を表するために表彰を行います。
第65条（表彰事例）
１ 職員が次の各号のいずれかに該当する場合には、審査のうえ表彰を行います。
① 永年にわたり誠実に勤務し、模範的な勤務状況である者
② 社会的功績があり、事務所および職員の信用と名誉を高めた者
③ 災害防止や災害救助等に特に功労のあった者
④ 発明、改良または工夫、考案により事務所の業績向上に貢献した者
⑤ その他表彰に値すると認められる者
２ 前項第1号の永年勤続表彰は、以下の年次に行います。
① 入社10年
② 入社20年
③ 入社25年
④ 入社30年
⑤ 入社35年
⑥ 入社40年
⑦ 入社20年以上の者の定年退職時
３ 前項の表彰の際は、賞状、賞品または賞金を授与します。
第66条（懲戒）
１ 事務所は、職員が第67条（懲戒事由）に該当した場合、職員の反省を促し、事務所秩序を維持するため、以下の懲戒処分を行います。
① けん責 始末書をとり、反省を促し、職員としての職責を自覚させる。
② 減給 始末書をとり、賃金を減額することで、反省を促し、職員としての職責を自覚させる。ただし、減給の額は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはなく、また、総額が当該賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超えないものとする。
③ 出勤停止 始末書をとり、一定期間出勤を停止することで、反省をうながし、職員としての職責を自覚させる。ただし、出勤停止期間は1週間以内とする。出勤停止期間については、賃金を支給しない。
④ 諭旨解雇 懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人の反省の状況、これまでの勤務状況、問題行為に至った経緯など、同情すべき点がある場合、退職届を提出するよう促す。退職届が提出されない場合、懲戒解雇とする。
⑤ 懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇する。所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
第67条（懲戒事由）
次の各号の一に該当する場合は、その問題行為の重大性を勘案して第66条（懲戒）に定める懲戒処分を行います。
① 経歴をいつわり、その他不正の手段を用いて雇用されたとき
② 正当な理由なしに無断欠勤したとき
③ 正当な理由なしに遅刻、早退、欠勤し、あるいは無断外出したとき
④ 法令、事務所の諸規程、指示等に違反し業務に支障を生じさせたとき
⑤ 素行不良で事務所の秩序・規律を乱したとき
⑥ 事務所の業務を妨害し、または妨害しようとしたとき
⑦ 事務所内で暴行、脅迫、傷害、暴言等の暴力的行為を行ったとき
⑧ セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、あるいは妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントと認められる行為があったとき
⑨ 事務所の秘密を漏らし、または漏らそうとしたとき
⑩ 故意または過失により、事務所に損害を与え、または事務所の信用を傷つけ、損なったとき
⑪ 職務を利用して自己の利益を得たとき、または得ようとしたとき
⑫ 取引先等に対し、金品等の利益を要求し、または受領するなど職務上の不正行為をおこなったとき
⑬ 事務所の金品を盗み、または横領するなど不正行為があったとき
⑭ 故意または過失により、事務所の施設、設備、備品等を壊したり、無くしたりしたとき
⑮ 飲酒運転（酒気帯び運転を含む）、ひき逃げ、その他刑罰法規に違反したとき
⑯ 事務所または役員、職員の名誉・信用を傷つけ、損なう行為をしたとき
⑰ 部下の管理監督、業務上の指導、または必要な指示注意を怠り業務に支障を生じさせたとき
⑱ 前各号に準ずる行為があったとき
第68条（調査等のための出社拒否)
１ 職員の行為が懲戒処分に該当するおそれがあり、調査または処分について審議決定するまでの間、出社を拒否することがあります。
２ 前項の場合、出社拒否期間については原則として賃金は支給しません。
第69条（弁明の機会)
懲戒事由に該当し、諭旨解雇、または懲戒解雇になるおそれのある職員については、事前に弁明の機会を与えます。
第70条 (賠償義務)
懲戒事由に該当する行為により、事務所に損害を与えた者は、懲戒処分を受けたからといって、賠償の責めを免れることはできません。
第８章 安全衛生・教育訓練
第71条（安全衛生の基本原則）
１ 事務所は、職員の安全衛生を最優先に考え、安全衛生対策のための組織づくり、諸規程の整備、作業手順の周知、環境整備を行います。
２ 職員は、安全がすべてに優先することを認識し、事務所の指示を遵守し、危険を察知した場合には直ちに所長に報告し、自らも安全対策を考え行動し、安心して働ける職場環境づくりに努めます。また、衛生面でも事務所の指示を遵守し、快適な職場環境づくりに努めます。
第72条（安全のための行動規範）
事務所は、職員が安全で快適な職場環境で働けるよう、以下の安全のための行動規範を定めます。
① 機器の使用法、作業手順等について事務所の指示を守り、安全を最優先にして作業を行います。
② 外勤で自動車を運転する際には、交通法規を守り安全運転を心がけます。
③ 戸締り、施錠を徹底し、盗難、部外者の立ち入りによる事故を防止します。
④ 日頃から整理整頓を習慣とし、修繕が必要な個所については速やかに修繕を行い、職場環境の改善に努めます。
第73条（非常災害時の対応）
１ 職員は、火災その他災害を発見し、また災害発生の危険を察知したときは、状況に応じ適切な処置をとり、所長に報告し、協力して災害を最小限にとどめるよう努めます。
２ 地震、津波、風水害等自然災害および火災その他の非常災害時の避難経路を各人が熟知し、人命最優先で避難を行います。また、日ごろから被害を最小限に食い止めるため修繕、耐震補強、整理整頓等必要な措置を実施します。
第74条（病者の就業禁止）
１ 事務所は、職員の健康保持と正常な事業経営のために以下の職員について、就業を禁止します。
① 法定伝染病等、感染が広がると事業経営に支障がでる伝染病にかかった者および、かかったおそれがある者
② 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働することにより病状が悪化し、重症化により生命に関わるおそれのある疾病にかかった者
③ 前各号のほか、厚生労働大臣が定める疾病、その他法律に定める疾病にかかった者、医師が就業を不適当と認めた者
２ 前各号の就業を禁止された期間については、原則として無給とします。
第75条（健康診断）
１ 事務所は、職員に対して、年1回定期健康診断を行います。
２ 職員は、自己の健康を保持し、業務に専心できるよう必ず定期健康診断を受診します。
３ 職員は、定期健康診断の結果、異常所見がある場合は、再検査または医師の診断を受診し結果を事務所に報告します。
４ 事務所は、健康診断および再検査等の結果、必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他必要な措置をとる場合があります。
第76条（職員の健康保持）
１ 事務所は、前条の健康診断の実施による他、普段から職員の健康観察につとめ、健康保持のための環境整備を行い、職員が健康を保持し職務に邁進できる職場づくりに努めます。
２ 職員は、日頃から自らの健康の維持、増進、傷病予防に努め、事務所の健康診断は必ず受診し、体調不良のときは早めに医師の診療を受けるとともに、回復のため療養に努めます。
第77条（教育訓練）
１ 事務所は、職員が仕事を通して学び成長し、事務所の事業発展に貢献し、職員及び職員の家族の生活を向上させることができるよう、職場環境の整備に努めます。また、事務所は職員に対して、必要な知識技能を身に着けるため研修の受講を求めることがあります。
２ 職員は、事務所の行う研修に積極的に参加するとともに、自らも進んで自己啓発に努め、自己研鑽および自身の能力開発、向上に積極的に取り組みます。
３ 役職者は、積極的に研修等に参加するとともに、学び続ける姿勢を見せることで他の職員の模範となるよう自己研鑽に努めます。
第９章 雑則
第78条（災害補償）
職員が業務上の事由または通勤の際に負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合は、労働基準法および労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行います。
付則
本規則は、令和3年1月1日より制定施行します。
本規則の改正は、職員の過半数を代表する者の意見を聴いて行います。
